亚马逊（Amazon）首席执行官安迪?雅西（Andy Jassy）最近告诉员工，一项要求他们每周五天在办公室工作的新计划，并不等于“通过后门裁员”。

　　然而，据报道，他在本月早些时候的一次全公司会议上发表的言论，并没有反驳一位高级经理此前的建议，即不遵守规定的员工可以另谋高就。

　　随着企业努力控制成本，限制不利于盈利的工作场所举措，员工们警惕成为一种新的恐怖事件的受害者：隐形解雇。

　　除了日产（Nissan）、波音（Boeing）和花旗集团（Citigroup）等公司最近公开宣布的一系列大规模裁员外，还有一系列雇主私下为规模较小的裁员辩护，理由是他们似乎只是轻微违反了公司政策。

　　这里的重点不在于裁员计划的规模和范围，不在于管理者如何人道地处理这些计划，也不在于是否向受影响的员工提供了支持或遣散费，而在于这些决定背后的具体理由。

　　例如，据英国《金融时报》报道，Facebook的所有者meta解雇了大约24名滥用餐券的员工，而安永（EY）解雇了一批同时观看多个培训视频的员工。

　　在过去，工人们可能认为是轻微行为的违规行为，现在可能会被解雇，并可能引发有关成本节约是否被掩盖的问题。

　　商业道德咨询公司GoodCorporation董事总经理利奥?马丁（Leo Martin）表示：“与大多数故事一样，故事有两面性。”GoodCorporation是一家帮助企业设计、建立和改进其道德与合规计划的公司。

　　“从员工的角度来看，他们可能被赋予了不切实际的最后期限，过大的工作压力，或者对期望的指导不明确，而雇主会觉得滥用福利或走捷径会破坏他们的制度，（而且）在考试中作弊或在培训上撒谎……这是对信任的根本违背。”

　　对员工采取强硬立场的部分动机可能是对任何被认为违反规则的人以儆效尤。这种程度的企业纪律在银行和金融服务等受到严格监管的行业更为普遍，这些行业具有巨大的合规职能，任何违规行为都有可能受到巨额处罚。

　　曾在摩根大通（JPMorgan Chase）和法国巴黎银行（BNP Paribas）担任高级人力资源领导职务的阿曼达?拉杰库马尔（Amanda Rajkumar）表示：“银行和金融服务业一直受到重创……鉴于严格的监管环境，以及与该行业的受托性质有关的示范和道德行为的强烈要求。”

　　采取强硬立场的另一个动机是，利用公司福利或违反小规则等小违规行为可能预示着更严重的道德失误。这助长了某些行业对政策执行的“零容忍”态度，因为企业寻求保留它们所认为的诚信文化。

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　　金融危机中的一个例子是，富达投资（Fidelity Investments）解雇了一些员工，原因是他们参加了一个违反公司赌博规定的梦幻足球（Fantasy Football）联赛。今年年初，美国零售商塔吉特（Target）的几名员工被解雇，原因是他们利用自己的员工身份，抢在顾客之前购买了令人垂涎的斯坦利杯（Stanley cup）。

　　“重点应该放在员工违反规定的原因或动机上，”拉杰库马尔说。“故意滥用公司资源通常表明员工敬业度低，或者对公司有特别的不满。”

　　最近有一种趋势是，员工转向网络平台发泄他们对雇主虐待或任意解雇的不满，这也促使一些公司重新调整了他们的做法。领英（linkedIn）和匿名评论网站Glassdoor等网站为员工提供了发泄对老板不满的渠道，这些不满可能会迅速蔓延，损害雇主的声誉。

　　在今年走红的一个例子中，互联网公司Cloudflare的员工布列塔尼·皮茨奇（Brittany Pietsch）录下了她与人力资源代表的9分钟虚拟会议，并在会上被解雇，并将其发布到TikTok上，引发了一股新的“Quit-Tok”趋势。在视频中，皮茨质问她的上司解雇她的原因，但他们“没有具体的”答案，也没有“明确的”答案。

　　意识到员工对解雇的抱怨不再局限于私人人力资源档案，一些公司正致力于通过强调政策驱动的解雇理由来减少反弹，并遏制声誉风险。招聘人员、人力资源主管和职场专家表示，雇主是否明确提出解雇理由，正变得与解雇方式一样重要。

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　　“企业在解雇员工时必须更加谨慎，因为人们的声音更大了。猎头公司华德士（Robert Walters）的董事哈比巴?卡图恩（Habiba Khatoon）表示：“我们处在一个草率决定可能产生巨大后果的时代。”

　　她补充说，根据她的经验，经理们对不按顺序解雇员工非常谨慎，以至于他们会推迟行动，直到反复出现绩效问题或违反公司政策的行为的记录建立起来。

　　卡图恩表示，越来越多的公司正在谈论所谓的“道德解雇”。这指的是一种透明的、基于规则的解雇方式，管理者可以指出政策中的具体漏洞，而不是主观问题，比如员工“不适合”。

　　以这种方式确定解雇对象对雇主有一些好处。根据记录在案的违规行为做出决定，有助于减少员工数量，并降低成本，而不会让人联想到一家陷入困境的企业会出现大规模裁员。与通常需要支付遣散费的大规模裁员不同，因行为问题而被解雇通常不需要承担此类义务。

　　招聘和留住策略专家卢卡斯?肖（Lucas Shaw）表示，他曾参与过这样一场对话：一家公司（不是他的客户之一）的高级员工指示其IT团队在个人记录中查找不当行为，以避免支付昂贵的裁员和解金。“这是令人难以置信的卑鄙行为。”

　　就业专家表示，这种做法凸显了员工仔细阅读和理解公司政策和行为准则的必要性，这些政策和行为准则有时会比过去得到更严格的遵守。

　　对雇主的建议是，提供更有力、更简单的指导方针，说明什么是可以接受的，什么是不可接受的。无论员工的级别有多高，规则和纪律程序都必须明确且公平地执行。

　　GoodCorporation的马丁表示：“公司需要确保对任何不当行为的指控进行公平、彻底的调查。”“这不仅可以确保遵循适当的程序，还可以保护一个组织免受指控，即他们的所作所为可能别有用心。”

　　在一个员工优先考虑透明度的时代，选择性地执行行为准则可能会侵蚀信任，因为员工可能将其视为针对某些员工的借口。马丁警告说，从长远来看，这可能“比员工的实际不当行为对公司的损害更大”。-版权所有金融时报有限公司

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