组织中的人员流动给公司带来了很高的成本;不幸的是，其中大部分成本是可以避免的。这种影响不仅是金钱上的，还会影响公司的组织文化和潜在的遗产。

　　我们一直在跟踪销售趋势。罗尔斯集团的继任规划师丹?施耐德(Dan Schneider)说，萨拉托加研究所(Saratoga Institute)的研究结果估计，财务成本在税前收入的12-40%之间。萨拉托加研究所定期审查和更新人员流动的财务和组织成本。这意味着，每1000美元税前利润中的120美元至400美元将被计入营业额成本。这只是计算营业额成本的开始。如果你正寻求增长或为企业的长久发展打下基础，那么由于雇主声誉不佳，使其成为潜在员工的最后手段，员工离职成本可能会成倍增长。这可能会使招聘和留住人才变得更加困难，而且会极大地改变申请人的才能水平。

　　人力资源管理解决方案公司总裁雷纳?温斯顿表示，除了财务成本，还有其他成本。他与客户合作，帮助他们理解，员工士气低落也会导致成本上升。人员流动负担增加了其他人的工作量和责任。由于新员工需要时间来学习他们的角色，以及由于缺乏经验或缺乏积极性的员工，客户服务开始减少，生产率下降。

　　可悲的现实是，留住人才并没有那么难。作为一个多部门的特许经营权所有者，你必须致力于将留住员工作为首要任务，同时建立一种潜在员工希望在其中工作的文化。我们请施耐德和温斯顿分享他们对多单位特许经营权所有者如何掌控招聘和留住员工的集体看法。以下是他们建议你关注的四个关键领域，以帮助你开始缩小人员流动和员工留任之间的差距:

　　确保薪酬结构具有竞争力——特许经营行业是最难确保具有竞争力薪酬的行业之一——但这是可能的。有意识地了解你的竞争对手提供了什么。考虑建立一个不完全基于工资本身的薪酬结构。例如，对你的轮班/小时选择采取创新的方法，让员工有更多的灵活性。或者创建一个“覆盖”日历，让员工可以和其他人一起换班。

　　专注于保持员工的积极性和参与度-对所有组织来说，最重要的领域之一是员工敬业度和积极性。并非所有员工的动机都是一样的。一旦你知道是什么在激励你的员工，你就可以更好地调整项目、选择、福利和薪酬，以创造一个更敬业的员工队伍。调查你的团队，询问他们的动机，好奇地了解是什么让他们工作，让他们开心，你可能会感到惊讶。

　　投资于帮助他们在个人和专业上成长创造一种帮助个人成长的文化。你需要为未来的几代工人提供这些。他们想在工作和生活中做得更好。确定他们想要发展的领域，并帮助他们实现目标。

　　经常清晰地沟通-最后，明确沟通，并经常-期望，反馈，鼓励和组织项目。同时，允许你的员工通过一对一的会议或作为调查的一部分向你提供反馈。

　　今天的环境要求领导者有意识地接近他们的员工。早在这个人获得其他职位之前，他的离职就已经开始了。记住要把你的使命、愿景和价值观放在你的员工的首位(尤其是在面试过程中)。审视一下你是如何实现你的价值观的。看看你的经理，问问自己他们是否反映了你想让你的公司变成什么样。

　　留住你的关键人才，成为雇主的选择!建立一种文化，让你的员工在职业上和个人上都得到成长，并有意识地为他们的未来投资。对待他们要有足够的尊严和尊重，以至于他们很难想要离开。