背景调查的增加是为了应对对新的第一天就业权利的不满可能会导致更多的歧视案件。

　　Nockolds律师事务所警告说，《就业权利法案》（Employment Rights Bill）将取消不公平解雇索赔的两年限定期，这可能会促使雇主在做出雇佣决定之前增加对犯罪记录和其他方面的调查。

　　这些早期调查是由担心在招聘阶段出错的组织进行的，这可能意味着它们歧视潜在的新员工，因为警方的记录可能会在以前隐藏的案件中被发现。

　　司法部的数据显示，在英国，大约四分之一的工作年龄人口在警察国家计算机（PNC）上有记录，其中包括即将发生的起诉、警告和不需要进一步行动的案件，如非犯罪仇恨事件，以及那些已被定罪的案件。

　　根据Nockolds的说法，虽然基本和标准的披露和禁止服务（DBS）检查不会包括有关非犯罪仇恨报告的信息，但这些信息可以在增强的检查中披露，随着不公平解雇权的扩大，这些信息可能会更广泛地进行。

　　Nockolds律师事务所首席助理乔安娜?萨顿（Joanna Sutton）表示：“多年来，星展调查（DBS）和其他背景调查的使用一直在增加，但不公平的解雇权很可能会让它们的使用激增。”做出错误雇佣决定的成本增加可能会使雇主更加谨慎，这可能导致他们歧视未来的雇员，从而引发法庭诉讼。”

　　她解释说，那些有刑事定罪、警告和非犯罪仇恨事件记录的申请人可能会出现问题，并强调雇主歧视这些候选人是非法的，除非在极少数情况下。

　　萨顿说：“许多雇主可能会对有任何警察记录的候选人持保留态度，可能不愿意给他们怀疑的好处。”

　　“背景调查通常是雇主在个人开始工作之前做的最后一件事，所以如果一份工作突然被撤回或不来了，求职者很可能会怀疑是调查的结果导致的。”

　　《1974年罪犯改造法案》（Rehabilitation of offender Act 1974）保护候选人不受基于前科的歧视，即使雇主特别要求，他们通常也没有义务向潜在雇主披露这些前科。

　　然而，Nockolds认为，随着更多地使用增强的星展银行检查，多样性，公平性和包容性（DEI）倡议可能会受到损害。

　　萨顿补充说：“人力资源专业人士可能会看到，一方面希望促进多元化和包容性的员工队伍，另一方面又希望雇佣一些因非犯罪仇恨事件而受到警告的人，这与这一愿望背道而驰。”

　　“一方面，候选人有权不因自己的信仰而受到歧视，但如果在工作场所公开表达这些信仰导致对其他人的骚扰或歧视怎么办？”

　　她建议雇主“小心行事”，并警告说，引入第一天不公平解雇权可能会带来相关的困境。

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